第二章　日本职务发明制度研究

第一节 认识高度和职务发明法律制度改革

一、日本对职务发明制度的认识高度

　　日本是最大的专利拥有国，以专利数量世界第一而自豪。职务发明是日本专利的主力军：2002年专利申请总数的97%来自公司企业、大学以及其他研究机构、政府部门，所以日本人专利当中，应当说主要是雇员发明。

　　日本的知识产权战略是实现日本以知识产权立国的宏伟目标。实现这样宏伟目标就要建立一种体制，实现起发明创造产生和应用的良性循环经济，其核心是建立起知识产权产生和应用的良性循环经济。

　　实现知识产权良性循环经济，核心是发明人和企业各得其所——一个立足点是充分了解发明创造是现代生产力，是现代经济的火车头的意义，调动职务发明人的发明创造积极性；另一个立足点是充分了解现代经济当中企业的作用，了解企业为职务发明提供设备、资金、人员辅助的投入和承担的巨大风险，保护企业利益，使企业产生鼓励、应用发明创造的巨大积极性，最大限度地创造和应用知识产权。只有最大限度地发挥这两方面的积极性，才能够使日本经济高速发展的动力永不枯竭。

知识产权产生和应用的良性循环经济的体制，就是职务发明的处理体制。

二、有关职务发明报酬的历史案件

日本的职务发明制度规定于专利法第35条，该条内容产生于1921年，长久未变。由于职务发明涉及到社会根本的矛盾——劳资矛盾，随着发明创造对企业发展重要作用日益显现，和劳动者维权意识的提高，近年来有关职务发明报酬的案件大幅增加，职工不满企业低补偿，单方面制定补偿的规章制度，单方面对补偿进行封顶等行为，陆续出现若干代表性维权案件。[1]

上述案件反映了日本职务发明制度，还有不切合实际、不便于操作等缺陷，于是专利法第三十五条修改问题，引起日本有关各界注意。

三、日本职务发明制度的要点

从2001年以来,日本对专利法第35条进行了广泛讨论。日本2002年7月的《知识产权战略大纲》和2003年7月的《知识产权战略推进计划》，均提出了修改职务发明制度的任务。在这样的背景下，日本国会于2004年5月28日通过了专利法第三十五条修改案，新的职务发明制度于2005年4月1日生效实施，有关要点如下。

１、规定雇主对于雇员的职务发明，仅有普通的实施许可权，而不是直接获得法定的所有权。日本主流观点认为发明创造是雇员主观能动性的结果，企业只拥有普通的许可使用权，对企业的投入和贡献已经是足够报酬。

２、规定雇主根据合同、规章制度或其他规则，对职务发明主张进一步权利的，必须对发明人进行恰当补偿。

３、雇主制定的合同、规章制度或其他规则必须合法、合理。

　　日本专利法第三十五条设计的体制机制关键，实际上是：对于职务发明，企业仅有普通实施权，企业要获得独占实施权或者是专利申请权、专利权，就必须给职工恰当的补偿。调动发明人的积极性和企业的积极性，就集中体现在对发明创造的恰当补偿上。

对恰当补偿的诉讼时效，日本专利法没有规定。日本最高法院的判例说明，恰当报酬的诉讼时效非常长；对已经获得报酬，但认为不报酬恰当的，也可以起诉。最高法院有关报酬的判例，适用日本民法第167条关于一般债务期限的规定即10年。

在日本，要求支付普通工资的诉讼时效仅为两年。而支付专利转让恰当报酬的诉讼时效长达十年，表现出国家对发明创造活动的巨大鼓励。

日本职务发明制度说明：在职务发明法律制度改革方面，争夺所有权的理论已经僵化和过时。日本职务发明制度不是从抽象的所有权权利争夺出发，而是从鼓励发明创造的国家政策出发，利用知识产权所有权与使用权可以分别行使的法律特点，恰当地分配各方利益，创造约束机制，鼓励发明创造、鼓励发明创造的实际应用，达到和发挥了职务发明制度的最根本目的、功能。

第二节 日本职务发明制度内容

日本职务发明制度的内容，集中规定于日本专利法第三十五条各款。

一、对职务发明，企业最初只有普通实施权

［日本专利法第三十五条第一款：

雇主、法人、国家或地方公共团体（以下称为“雇主”），对其雇员、法人的职员、国家公务人员或地方公务人员（以下称“雇员”）性质属雇主业务范围，且完成发明行为属雇员现在或过去职务行为的发明（以下称为“职务发明”），在获得专利权时，或在职务发明专利申请权承继者取得专利权时，对该专利拥有普通实施权。］

日本专利法第三十五条第一款明确规定：雇主对于雇员的职务发明，仅有普通的实施许可权，而不是直接获得法定的所有权，这一规定非常有创造性。

虽然日本的实际现状是企业对于职务发明，很少满足于普通许可使用权，并最后用合同约定的手段，取得所有权。但是日本专利法第三十五条第一款的上述规定，赋予了雇员法律上的有利地位，使雇员有了对职务发明要求合理补偿的机会，为雇员带来了谈判筹码，对雇员利益保护，非常有利。

日本主流观点认为发明创造是雇员主观能动性的结果，企业只拥有普通的许可使用权，对企业的投入和贡献已经是足够报酬。

二、严格保护非职务发明

　　［日本专利法第三十五条第二款：

　　对于雇员做出的发明，除职务发明者外，用合同、规章制度或其他规则预先授予雇主专利申请权或承继专利权，或为雇主设定专有实施权者无效。］

本款目的是严格保护非职务发明，防止企业用规章制度、格式合同，剥夺职工非职务发明的权利，侵害职工合法利益。企业不得事先用规章制度、合同或其他规则，使雇主得到非职务发明的专利申请权或承继专利权，或为雇主设定专有实施权。

职工做出非职务发明创造，企业认为有使用价值的，与职工协商后，获得专利申请权或承继专利权，或产生专有实施权的，不违反本条规定。

这样规定一方面可以使职工的非职务发明可以在企业得到实施，另一方面也保障了企业有在合理程序条件下，与职工谈判获得专利权或专利使用权。

三、企业要得到所有权，就应作出恰当补偿

［日本专利法第三十五条第三款：

雇员根据合同、规章制度或其他规则，对职务发明授予雇主专利申请权或承继专利权，或为雇主设定专有实施权的，有获得恰当补偿的权利。］

本款规定就职务发明财产权利转移给雇主，为职务发明人设定了获得恰当补偿的权利。企业对职务发明创造，可以有规章制度、劳动合同或者相关其他规定；企业根据这些文件不主张普通许可实施权，而是主张专利申请权或专利权。在这种情况下，职工对发明有权得到恰当补偿，给恰当补偿权企业不得侵犯。

　　“恰当”标准非常重要．由于每个企业所属行业、企业规模、技术装备现状不同，每个职务发明人的教育程度、技术水平、实践经验、对发明所做的贡献情况不一样，职务发明需要的物质条件、创造性劳动情况不一样，所以职务发明的报酬除了基本原则和大致的参考因素之外，没有任何可以适用于任何情况的详细规则。其基本原则就是“恰当”。 这一原则是执法机构面对各种复杂情况，普遍适用的基本原则。同时，法律规定根据这一基本原则，鼓励企业制定合理、恰当的补偿规章制度、合同和有关规则。

四、企业相关合同、制度必须经职工同意

［日本专利法第三十五条第四款：

　　根据合同、规章制度或其他规则规定支付对价的，应根据确定对价标准中雇主、雇员协商的状况，确定对价标准后的公示情况，以及所计算对价额是否听取了该雇员意见的情况，认定所支付的对价额是否合理。］

本款规定实际上是为判断企业有关补偿的规章制度是否合法、合理、是否可以执行，在程序上规定了强制性标准。职工就职务发明权利转让补偿不恰当问题起诉到法院的，法院依据本款标准，来判断该补偿额是否合理：

1、雇主确定的补偿标准，是与雇员进行了协商，还是雇主单方面决定；

    2、补偿标准是向雇员进行了公示，还是仅雇主自己掌握；

    3、依据该标准计算的具体补偿额，是企业自己决定的，还是听取了雇员意见。

劳资关系中，企业处于强势地位。即使在日本，职工也认为其可能得到了企业规章制度规定的报酬，但是没有得到法律规定的恰当报酬。职务发明的恰当报酬在特定条件下，对职工有重大利益，根据本款规定，企业方面提供的合同、规章制度，必须是从程序上合法、合理。这一程序要求，使对上述“恰当＂补偿实体要求的程序保障。

五、企业补偿的标准是必须合理

［日本专利法第三十五条第五款：

　　未按前款支付对价额，或根据前款认定所支付对价额不合理的，确定第３款上对价时，须考虑雇主因发明得到的利益，雇主对发明的负担、贡献，雇员的待遇及其他有关因素。］

本款明确了二个标准即上述职务发明“恰当”补偿实体标准，与企业合同、规章制度“合法、合理”的程序标准，这二者之间的关系。其说明企业的规定、合同即使进行了公布，即使与职工进行了磋商，但是违反了“恰当”补偿实体标准的，依然无效。

本款还为法院解决有关纠纷，明确了公平合理的具体标准。职工就职务发明权利转让没有得到补偿而起诉到法院的，法院的司法标准是：

　　雇主因发明得到的利益，包括实施发明所获得的直接利润，也包括发明获得专利保护带来的垄断利益（雇主对职务发明的最初的普通被许可权，没有这种利益）；

雇主对发明的负担、贡献，如雇主的投资，技术研发、应用的组织协调工作，雇主投入的的辅助设备、人力等；

雇员的待遇及其他有关因素，如高级雇员在公司内的职务高、津贴多、职务发明任务重，有关补偿的可能就少于职务低、无津贴分普通雇员。

　　上述规定目的在于客观反映发明创造的不同贡献。防止法院在诉讼中只考虑职务发明人的创造劳动，而忽视企业对职务发明所承担的风险、进行的投入。防止职务发明过度补偿，成为企业不应当负担，使企业鼓励职务发明，变得无利可图。日本的判例表明，在确定雇主所获得的利益时，可以用获得的利润、节省成本来计算；采用许可使用费率来计算，发明作出以后企业的实施、推广投入，也应当作为企业一方的贡献，例如后续开发、广告宣传、市场推销、许可谈判等，凡是与获得利润有关的行为，均可计算在内，企业展开的有关项目研究，间接导致职务发明产生的，也可以算作企业贡献来考虑。

第三节 职务发明补偿制度的实践作用

　　为推动和规范职务发明补偿制度的实施，日本在修改专利法后采取了一系列措施，包括日本知识产权协会专门制定的《职务发明示范规程》。其作为样板，引导企业必须重视发明创造这种特殊的劳动，重视本身的规章制度，重视职工的合法权益。

    《职务发明示范规程》的作用在于为职务发明补偿制度提出必要的、最小限度的具体例示条款。《职务发明示范规程》本身的前言说明指出：该规程完全是以现行做法为中心，作为参考示例，该《规程》不是强制性的，企业采用其他条款也可以合理。企业采用本《规程》的条款，也不会一定合理。在法律制度的规范下，在示范规程等措施的引导下，日本企业必须遵从潮流，妥善处理相关问题。

以下是《2006年日本有关国际许可贸易研讨会》就“职务发明制度”专题，日本凸版印刷株式会社（Tsuneaki Hagiwara）、味の素株式会社（Hiromitsu Sugizaki）、日立集团（Hideo Isshiki）、微软日本（Naoko Mizukoshi）讨论2005年4月修改的日本专利法第35条，对企业影响的发言。这些企业并非日本企业的全部，他们的观点也并不代表日本所有企业的观点。但是这些企业的言论，的的确确表现出在切实有效的生效法律规范下，日本职务发明报酬制度的建立和实施，开启了一个新的阶段。

 一、凸版印刷公司　　

　　１９９５年对奥林巴斯光学工业公司案件，日本最高法院做出决定：有关职务发明报酬的案件，法院有权判断合理报酬的最终数额。该案件开启了通过诉讼讨要专利法上规定报酬的先河，连续有20-30个案件到法院诉讼。2004年６月日本专利局宣布了专利法包括其第３５条的修改，2004年９月日本知识产权协会发表了有关专利法第三十五条的执行指南。

　　第三十五条第５款规定了企业职务发明报酬合理制度的标准，即法院给出最终裁判。

但是第４款规定了企业职务发明报酬合理制度的三项程序标准，即根据企业规章制度，具体来说就是内部奖励制度，支付的职务发明报酬，是否满足专利法第三十五条规定的合理标准。2005年４月28日大阪地裁判决：企业根据内部奖励制度所支付的职务发明报酬，与发明创造的利益相比，并不相称。

　　专利法第三十五条对企业影响是巨大的，比较集中的观点认为，第三十五条设立了企业的防波堤，指企业可以用合理的规章制度，来防止职务发明报酬纠纷的发生；职务发明纠纷发生以后，企业还可以用合理的规章制度，来促使法院作出对企业有利的判决。

 二、日立公司

日立公司执行专利法第35条的内部规章制度如下：

根据对发明的评价，分别对专利申请授予奖金3万、6千或3千日元。３万日元数达到美国专利授权标准的发明，日本专利申请奖金6千日元。专利授权奖金5万日。对公司自己实施的发明，每年根据对发明和所获专利的评价，授予三万日元起的补偿，上不封顶。对于许可收入，授予发明人十万万日元起的补偿，上不封顶。

根据专利法第３５条的要求，日立公司来设置了一套模拟许可使用费的评价指标，用来测算公司使用有关专利的情况。

　　日立公司认为职务发明的奖励和报酬标准体系，关键在于与雇员密切沟通。公司在内部公布标准草案，建立奖励和报酬论坛，供雇员发表言论和建议，但用电子邮件与每一个的有关队员保持沟通。与公司内部1万多名职务发明人举行180多场座谈会。公司还进行了劳资合同谈判，达成了有关协议。公司还在2005年12月将有关报酬体系的修改结果，通知了退休雇员。职务发明的奖励和报酬标准体系修改完成以后，用电子邮件通知雇员，在公司内部网上公布。　

公司过去对雇员仅通知补偿的计算结果，现在公司发布了手册，供雇员包括退休雇员参与讨论有关报酬的计算。公司内部建立了发明补偿委员会，处理雇员对与奖酬的投诉，届时已经受理的17起投诉。

　　由于建立了这样的制度，日立公司认为法院的有关判决对其不公。2004年前雇员将日立公司起诉之法庭，东京高院判决日立公司支付1.6亿日元的补偿。现在日立公司正在向日本最高法院上诉。理由就是公司已经建立了合理的、与雇员交流的奖励报酬制度，因而应当根据该制度确定有关报酬的支付。日立公司反对自行确定报酬额，认为既然法院不根据专利法第35条第４款，根据日立公司的内部制度作出判决，那么日立公司也主张日本法不适用于海外产生的收入。该案争议的专利，是日立公司的海外专利，所产生的收入来源于海外，因而只能适用日立公司的内部规章制度，而不应当适用日本法。

　　三、微软（日本）公司

　　日本专利法第三十五条影响所有外国在日本的公司，包括微软（日本）。在美国专利权归职务发明人，然后可以书面形式转移给雇主。在一般情况下，公司内部规章制度或雇用合同会对权利的转移有规定。在美国，没有法律明确规定对职务发明一定要补偿，但是很多公司包括微软，有员工奖励计划。微软认为劳动人事制度是公司最关键制度之一，必须通盘考虑。2003年微软改变了政策，从可选择的股票奖励制度，转化为股票授予制度，股票授予的对象，包括发明人，也包括其他有功人员。公司内部研发、生产、销售等环节有关人员的努力工作，都会导致股票价格上涨，公司形象提升，因此都有必要得到奖励，这种全面覆盖的奖励制度证明行之有效。

　　公司内奖励制度有若干模型，其中重点之一就是对工程技术人员，不想晋升为管理职务的，能够帮助他们在研发业务上发展，包括良好的科研环境，不参与管理事务等等。

专利奖励计划管理的对象主要是发明人，但也包括获得了专利过程中作出贡献的其他类人员。

　　微软公司认为执行日本专利法第三十五条，最关键的问题是相关科技人员认为受到公平待遇。　因而有关奖励计划应当交予雇员充分讨论。有关奖励也应包括金钱之外的内容，包括改善工作环境等，以使雇员充分发挥其能力．

　　结果的可预见性对于公司经营者来说非常重要，为了满足专利法第三十八条的要求，微软公司应以最大注意，作出最宽泛的准备。

 四、味の素公司

味の素公司曾经有一项Aspertame工艺发明，于1982年申请专利，根据习惯，申请专利之日，被认为是雇员向公司转让发明权利之日，当时该公司没有职务发明的奖励制度，也就没有进行奖励。公司方面认为，根据实践，日本职务发明诉讼时效应当为10年，也就是说到1992年，请求职务发明报酬的权利已经消灭。根据1999年建立起来的专利奖励规则，该公司于2001年向发明人支付了1200万日元的报酬。

Aspartame专利是方法专利，有关该产品在日本有396件、世界上有1,407件专利申请；在日本有227件、在世界上有1,048授权专利。竞争对手采用绕过专利的技术，生产竞争产品向市场销售。美国食品药品监督局于1980年代才批准在碳酸饮料中使用这种添加剂．味の素公司认为产品的市场业绩并非专利所至，而是取得美国食品药品监督局上市许可后公司推销的结果，产品的市场业绩中公司的贡献率应为95%。

但是法院方面认为，该案中合理的报酬应当是1.99亿。在法院的强力劝说下于2004年十一月公司向发明人支付了1.5亿日元。之所以这样做一方面是法院的压力，另一方面公司声明，所支付的1.5亿并非报酬金，而是案件的和解费用。

对这一点味の素公司深有感触——每当因职务发明报酬，公司在诉讼或权力机关的调停中，面对的都是已经离开公司的雇员。这说明公司支付的补偿已经晚了，不会对公司产生刺激发明的经济效益，反而为公司带来了不好的名声。公司认为通过职务发明补偿制度执行的结果，因当是将发明人留在公司，鼓励发明人继续为公司作出重大发明。

　　公司于2005年3、4月间，分两批共20次进行了座谈会，公司1,000名研究人员中950人参加了这些座谈会（公司没有采用与工会集体谈判的形式）。在这一双向交流基础上，公司制订了有关奖励的规章制度。

　　味の素公司现行规章制度是专利申请奖励金20,000日元（原来10,000日元）；专利授权奖励金50,000日元（原来20,000日元）；专利实施奖励金100,000日元。发明产生效益的，按照效益，公司向发明人之树报复，只要仍然在产生效益，哪怕是十年、二十年也会支付。

　　公司认为每个发明人实施发明能力是不同的，因此不分具体情况的奖励和报酬并不公平。因此公司采取的政策是普遍提高雇员待遇的同时，对职务发明人进行晋升、提薪，对于特殊效益的发明给以补偿。这些就像一个车子的两个轮子，均不可偏废。

　　2006年1月日本专利局对1093个法人进行调查的结果，80％以上的企业、大学和研究机构已经引入职务发明补偿规定。愈来愈多的日本企业开始实行按产品销售额和专利收入给予职务发明人补偿金的规定，部分企业则采取了废除偿金上线的做法，部分情况见下表。[2]

第三章　韩国职务发明制度研究

第一节 韩国《发明创造促进法》的背景和内容

　　随着企业创新活动的越来越显现，到2004年韩国雇员发明的比例占到全部国内专利申请约84%（2000年：102,010件申请，其中职务发明78,127，占76.6%；2002年：103,991件申请，其中职务发明84,280件，占81.1%；2004年：139,198件申请，其中职务发明116,789件，占83.9%。

但是统计数字表明职务发明人得到报酬的比例，在私营企业中不到为20%随着发明创造重要性日益显现和韩国职务发明人维权意识增强，职务发明报酬率维权案件有所增加。

　　2006年3月3日颁布的《发明创造促进法》修改案，整合、再造了该法与专利法有关职务发明的规定，于2006年９月４日实施，其重要发展在于以下各点。

　　 一、赋予雇员更强的谈判地位

　　《发明创造促进法》规定如果雇主、雇员之间没有职务发明由雇主承继所有权的约定，那么对雇员完成职务发明，雇主无权主张承继。

　　 二、赋予雇员就职务发明的通知义务

　　《发明创造促进法》规定：作为一种义务，雇员做出发明以后应以书面通知雇主。在法律效力上，采用到达主义即雇主接到报告的时间，作为通知生效的时间。

　　 三、赋予雇主对职务发明的决定和通知责任

　　《发明创造促进法》规定作为一种责任，雇主在接到通知以后的四个月内，必须作出是否采用该职务发明的决定，并且以书面形式的通知雇员。雇主一旦作出通知，无需其它表示或者程序，其自然取得了对职务发明的所有权。

　　 四、保证了对雇主弃权的职务发明，雇员有完全所有权

　　《发明创造促进法》规定对弃权或者视为弃权的职务发明，雇主并非天然保留非独占的被许可使用权，雇主使用职务发明，必须得到雇员许可。这实际上保证了雇员的完全所有权。

　　 五、要求雇主对职务发明进行合理补偿　

《发明创造促进法》促进雇主建立合理的职务发明报酬制度，雇员发明不论是否申请专利，均应根据雇主所得进行合理补偿。由于来源有限，以下内容，全部原文引自于《职务发明规制的立法与司法变革》〔韩〕C. Leon Kim著，王小丽译:

    １、就事前有书面职务发明报酬制度的情况而言，确定报酬数额时只要采取了“合理的程序”即认为该数额是合理的。

    根据《发明促进法案》第13条第2款，“合理的程序”指：（1）雇主和雇员就支付报酬的模式及数额进行了合理谈判；（2）就所确定的报酬标准向雇员发出了合理通知；（3）确定报酬模式及数额时给予了雇员表达自己意见的合理机会。

 2、如果雇主没有确立书面职务发明报酬制度，《发明促进法案》第13条第3款规定报酬数额的计算必须考虑以下因素：（1）雇主因职务发明而获得的利润；（2）雇主和职务发明人各自对完成职务发明的贡献度。[3]

    从以上可以看出，韩国的《发明创造促进法》与日本专利法有关职务发明的规定，高度一致，可以认为韩国根据日本的有关进展，相应发展了自己的法律。

第二节 合理数额报酬的相关案例

由于来源有限，以下内容，全部原文引自于《职务发明规制的立法与司法变革》〔韩〕C. Leon Kim著，王小丽译:

    以下案件中，给予职务发明人的报酬数额是法院运用以下公式计算而来的：雇主因职务发明而获得的利润，乘以发明人对该利润的贡献度，在多个发明人的情况下，乘以原告发明人的贡献度。为适用上述公式，法院通常需经过以下步骤：1、确定利用职务发明所获得的利润；2、将根据步骤1所确定的利润分为两部分：A、因职务发明而产生的部分，即计算职务报酬的利润（应获报酬利润）；B、因雇主（如利用雇主技术秘密及其他专利）而产生的部分（非应获报酬利润）；3、估算应支付给职务发明人的应获报酬利润的份额；4、存在多个发明人的情况下，根据原告发明人和其他发明人各自对发明的贡献度分配上述份额。

    一、Dong-A公司案

　　汉城高等法院编号为 2003 Na 52410的Dong-A制药公司案（2004年12月16日判决） 。

    本案中，Dong-A公司与第三家公司签订独占许可合同，将其制造口服抗霉菌剂伊曲康唑的所有技术（包括专利技术和技术秘密）转让给该公司。就步骤1而言，汉城高等法院将所有的许可使用费，包括承诺费、首次支付的许可使用费、已支付的和未支付的按产量计算的许可使用费都作为雇主的利润。但在步骤2中，法院只判决利润的50％源自职务发明的贡献，因为转让的技术中包括雇主的技术秘密，且第三家公司根据独占许可合同所支付的对价包含了对Dong-A公司放弃伊曲康唑市场的补偿，故其余50％为非应获报酬利润。步骤3中，汉城高等法院注意到Dong-A公司的内部条例规定职务发明的报酬比率为5％到10％，据此判决应获报酬利润的10％为合理数额的报酬。步骤4中，法院认定原告发明人在5个共同发明人中的贡献度为30％。

    经过上述步骤，韩国高等法院判决鉴于原告发明人对技术开发及利润的贡献，其应获得的报酬为：全部许可使用费收入×50%×10%×30%，共约17.6万美元。

二、Delphi公司案

汉城北区地方法院编号为 2003 Kahap 4567的Delphi公司案（2004年4月22日判决） 。

    在本案中，韩国Delphi公司享有 “汽车空气清新和排气感应系统”的发明专利权，汉城北区地方法院判决雇主的利润为销售有关产品的总收入的4%。但地方法院没有进行步骤2的分析，即没有将整体利润分为应获报酬部分和非应获报酬部分，而是将步骤2和步骤3结合，判决职务发明人对全部利润的贡献度为5%。就报酬在多个发明人之间的分配问题（步骤4），尽管有证据表明其他几个研究人员也参与了专利技术的研发，法院判决认为该专利只有一个发明人，即原告，故原告发明人可以获得全部的报酬，即销售总额×4%×5%，共约1.5万美元。

三、Isu Chemical公司案

汉城中区地方法院编号为 2004 Kahap 91538的Isu Chemical公司案（2005年10月28日判决）。

    在计算雇主所获利润时，考虑到在本案中，因为非侵权技术的存在，专利产生的独占性有所削弱，汉城中区地方法院将营业收入的20％作为利润。步骤2中，考虑到专利技术的缺陷，计算应获报酬利润时使用了按产量支付的许可使用费率3％，即应获报酬利润等于全部营业额×20%×3%。步骤3中，职务发明人对应获报酬利润的贡献度为30％。就步骤4在共同发明人中的分配而言，提起诉讼的两个原告发明人享有1/3的份额，故最后原告发明人可以获得的报酬为全部营业额×20%×3%×30%×1/3，共约3.4万美元。

四、LG Electronics公司案

汉城中区地方法院编号为 2004 Kahap 35286的LG Electronics公司案（2005年12月17日判决）。

    在争议专利上署名的两个共同职务发明人之一提起诉讼，另一个作为第三人参加了诉讼。从2003年到2017年，被告雇主每年可从以原告发明和其他专利组成的专利池中获得许可使用费。在计算应获报酬利润时，法院判决应在全部使用费收入按专利池中专利数量进行分配的基础上计算，例如，如果原告的专利是被许可的3个专利之一，则应获报酬利润为使用费收入的1/3。在衡量原告和第三人各自的报酬份额时，法院认为被告雇主对发明的贡献度为97％，进一步讲，职务发明报酬（即应获报酬利润的3％）根据原告和第三人对发明的贡献度，在原告发明人和第三人发明人之间的分配比率为90％：10％。据此，原告发明人可以获得的报酬为全部许可费收入×1/1（许可专利的全部数量）×3%×90%，共约30万美元。

    如前所述，修改后的《发明促进法案》对已经确立职务发明报酬制度的雇主更为有利，只要职务发明报酬制度遵照合理程序，在确立职务报酬数额标准的过程中给予雇员陈述的机会，其所确定的数额即视为合理。

    如果没有确立职务发明报酬制度或者所确定的报酬数额不合理，韩国法院通常会按照以下四个步骤计算合理报酬数额：

    1、确定实施职务发明所获得的利润；

    2、将利润分为应获报酬部分和非应获报酬部分，考虑除职务发明外的其他技术因素、因为竞争技术的存在职务发明的独占性权利相对削弱、雇主的营销行为等对利润获取的影响；

    3、根据雇主对完成职务发明的投资、支持等确定职务发明人应获报酬的利润份额；

    4、如果存在数个职务发明人，根据各个共同发明人对职务发明的贡献度分配上述份额。 [4]

第四章　美国职务发明制度研究

第一节 美国职务发明制度的特点

美国职务发明制度有四个重要特点。

一、职务发明创造天然属于发明人

　　美国专利法第111条规定：只有发明人或其授权人，有权申请和获得专利。这种法律制度使职务发明人对于雇主，具有天然优势，未经雇员允许，雇主不得以职务发明为名，自己去申请专利。“职务发明创造天然属于发明人”并不等于“不可以根据合同法原则进行转让”，所以雇主与雇员在劳动合同中可以约定：职务发明转让给雇主；这种劳动合同约定，在美国特定的社会环境中，赋予了包括职务发明奖酬在内的，雇员对全面薪酬的谈判地位和机会，是美国职工“资本成果分享制度”的成就因素之一。

二、发明创造是特殊劳动

美国最高法院的判决（见以下有关案例），清楚说明了美国式职务发明思维的特点即“发明及其有形体现的二分法”：发明创造是一种特殊劳动，发明并不是发现自然规律，或研究自然规律本身，而是研究如何利用自然规律来产生实用的机器设备、方法等。而这些是创造性劳动的产物，是创意的实现；是原创思想的结果，是构思被实践验证，是体现发明的有形物体。虽然发明作为无形的精神观念会产生机械、物理、化学的有形物体，但有形物并不是发明本身，也不是专利的对象。

三、严重压缩职务发明范围

发明与其有形体现的二分法，决定了职务发明的基本原则：设计、制造的工作任务，不等同于发明任务。也就是说受聘企业、从事技术工作，并不等于承担了对企业的职务发明任务。这一点与很多国家包括我国根本不同。在我国，职务发明的第一类，就是完成本职工作的发明，而本职工作包括承担发明任务的本职工作，也包括一般技术性工作，其并没有明确的发明任务。

美国雇员发明专利权的归属，没有全国性的成文立法，只有若干州的地方立法。法院尤其是最高法院的相关判例是权威法律。其有很强的针对性，非常醒目的警句是：仅劳动关系本身，并不自然导致雇员发明取得的专利权，归雇主所有，而要分清具体情况区别对待。

　　美国的判例法将雇员发明分为三类。

　　（1）雇员有义务转让给雇主的发明

指受雇任务为发明的雇员、与职务相关的发明，也就是职务发明。

雇员受雇佣目的，就是进行发明，或者要解决特定技术问题的，产生发明所获得之专利权归雇主。原因在于合同规定或者劳动关系意味着，雇员本职工作就是进行发明，雇主为雇员该本职工作已经支付了报酬。

雇员受雇目的在于企业内部某个领域的工作，没有明确要产生发明的，雇员从事该工作产生的发明，既是雇员做出发明占用了工作时间，并且获得了公司的资助，也仍然属于雇员所有，雇主无权主张“天然所有权”。

　　（２） 有下列情况的，产生店主权（shop right：无偿的普通实施权）

i.与雇员的职务或者雇主的业务相关联的发明

　　ii.使用了雇主的设备等资源

　　雇员受雇佣目的，未明确发明或解决特定技术问题，但在工作时间，雇员构思了发明，并利用企业的材料设备进行了试验，这种情况下该雇员发明取得的专利，为雇员所有，企业、雇主享有非独占的发明使用权，该使用权不用付费，但是不可转让，这就是所谓的店主权。

（3）自由发明

上述以外的发明。

极端的案例是：雇员受雇目的在于企业内部某个领域的工作，没有明确要产生发明，只要没有利用雇主的设备、技术秘密等，雇员从事该工作产生的发明，属于雇员所有，雇主并无权利主张所有权、专利权甚至店主权。

第二节 有关法律性文件和判例

为了弥补判例法的不足，美国法学会以《重述》形式，对适用法律进行编纂，供当事人和法院使用。《代理法重述》是有关雇员与雇主关系，其中包括职务发明的规范，其是表述美国职务发明法律规范的最直接、最经典的成文文献。各类《重述》一般由本文（类似于法律规定的正文），评论（也就是解说）以及举例（多由实际案例是浓缩而成）组成。。以下是《代理法重述》第397节内容和笔者的简单解释（括号中的内容），与下列案例配合，帮助我们加深对美国职务发明制度的理解。

一、《代理法重述》第397节及解说

　　本文：

    未负有发明任务雇员作出之发明，除非另有约定，雇员拥有申请专利的权利。

（本文部分说明了美国司法实践中的基本原则和现象，即职务发明需要“职务发明的约定”，没有约定的，申请专利的权利归雇员）

评论a：受雇时或受雇后，与雇主没有转让专利所有权约定的，申请专利的权利归雇员。

（评论a进一步说明了这样现象：劳动合同中没有规定发明任务的，单位即雇主就丧失了申请专利的权利）

上述约定，可以从雇佣合同条款、雇佣状况、任务性质及雇佣期间劳资关系推定。

（本条评论，说明了“负有发明义务”包括劳动合同明确规定的发明义务，和实际情况默示即“雇佣状况、任务性质及雇佣期间劳资关系”等显示，实际存在的发明义务，）

雇员发明是否为雇主所有，依各案不同要素决定。

（本条评论说明，是否属于职务发明情况比较复杂，应当根据各个案件的具体情况确定）

仅从存在雇佣关系事实，不能推定通过完成任务并产生成果，同时雇员同意将可申请专利的构思，为雇主所有。

（本条评论在反对一种倾向，即存在劳动关系的，雇员在从事本职工作期间所有发明，均是职务发明）

受雇是为发明从事实验任务的，通过实验产生可申请专利的发明，即使没有雇员明确同意，亦可以推定雇主拥有所有权。

（本条评论说明发明任务中包括研究实验任务，有研究实验任务的，就有发明任务）

　　受雇为通过发明达到特定结果的，雇主明显拥有所有权。

（本条评论说明一种明显属于职务发明的情形：劳动者受雇于企业的任务，就是通过解决技术问题，达到特定生产或经营目标；在这种情况下通过解决技术问题而作出的发明，属于职务发明）

仅受雇从事特定技术领域雇员的发明，并不能推定归雇主所有。

（本条评论在进一步反对某种倾向，即在企业从事技术工作的，所作出的发明一定是职务发明）

　　评论b

　　专利的使用许可

雇员完成与任务有关实验或为发明目的，使用雇主的设备作出发明，该发明有关雇员受雇的通常业务的，可以合理推定雇主对有关设备、方法的专利，有无偿、非独占的被许可使用权。

（本条评论有关“店主权”，条件是：（１）雇员完成与任务有关实验或为发明目的；（２）使用雇主的设备；（３）发明有关雇员受雇的通常业务）

　　评论c　　占用工作时间或使用雇主设备

　　仅因雇员在工作时间完成的发明，雇主无权主张权利。

　　（本条评论说明：雇员工作不包括为完成该工作进行有关实验，也不包括发明任务，如果雇员仅占用工作时间或使用雇主设备做出发明，而该发明与雇员从事的受雇业务也无关的，雇主不享有店主权）

雇员未经雇主许可占用工作时间或使用雇主设备，做出雇主通常业务使用之装置发明的，雇主有非独占的被许可使用权。

（本条评论说明：雇员未经雇主许可占用工作时间，或者使用雇主设备，做出发明与雇主通常业务有关的，雇主有店主权）

　　举例１

雇主Ｐ雇用Ａ从事工作现场的监督任务，Ａ在工作时间之外，使用Ｐ的设备，完成了与Ｐ业务无关装置的发明，并获得专利。Ｐ没有受让该专利的权利和制造、使用该装置的权利。Ｐ有权要求对使用设备进行补偿。

（本举例是对上述评论ｃ之第一段评论的举例，说明雇主不享有店主权的一种情况。在这种情况下，雇主仅可要求发明人对使用设备，支付一般的费用）

　　举例2

　　雇员发明的装置，是雇主设备的改良，其他条件同上例；雇主有制造、使用该装置的权利。

（本举例是对上述评论ｃ之第二段评论的举例，说明雇主享有店主权的一种情况）

二、职务发明案例

Standard Parts Co. v. Peck (1924)

U.S. Supreme Court

Argued Jan. 15, 1924. Decided Feb. 18, 1924.

264 U.S. 52, 55

Axle公司为研发目的于１９１５年８月２３日与Peck雇员签订了雇用合同。合同约定了项目研发时间，并约定研发完成以后有关报酬补偿支付标准，但是没有约定专利权的归属。

在执行合同过程中，Peck发明了汽车前轮弹簧的制造方法与设备，按照合同得到了有关补偿，同时以自己名义申请、获得了专利。

Axle公司以后作为产权被转让，变更为Standard Parts公司，后者取得了前者所有的资产、经营项目、商誉等，使用Peck的专利方法、设备生产汽车前轮弹簧。

Peck起诉Standard Parts公司侵犯专利权，要求禁令和赔偿。Standard Parts公司反诉Peck，要求将专利权判归自己所有。

Peck确认自己为企业工作了１年8个月，每月工资300美元，并且在离职时取得了660美元的额外补偿。但是认为自己的工作仅限于研发，不涉及最终成果的专利权。认为合同并没有约定专利权的归属，因而自己获得、主张专利权没有任何瑕疵。

联邦地区法院认为Peck受雇目的就是研发活动，因而判决有关专利归企业所有。联邦上诉法院认为Peck受雇目的是一般研发，没有特指本案专利项目，因而推翻了判决，发回地区法院重审。

美国最高法院研究了1915年8月23日的雇用合同，确认合同约定研发项目比较明确，就是福特汽车前轮弹簧的生产，同时约定了工资和研发成果补偿费用。最高法院最终判决认为，在本案企业与雇员签订了研发合同，企业以资金、设备贡献于发明，对发明的雇员进行了补偿，因此该发明应当由企业所有。

本案开创了有关职务发明判例传统之一：企业与雇员签订合同的对象，是有关发明的，雇员的职务发明应当为企业所有；即使没有明文约定，有关发明的财产权、专利权也应当转移给雇主。

三、非职务发明案例

542 A.2d 879

Supreme Court of New Jersey

January 4, 1988, Argued

June 22, 1988, Decided

    原告Ingersoll-Rand公司是重型设备集团公司，有11个事业部门，包括建筑、采矿、油田设备，空压机和其他工具等；1988年左右的销售额为每年20亿美元，年科研投入达7、8千万美元。

    1973密苏里大学James Scott教授构思了一种采矿的有隙全管壁式摩擦巷道支撑设备。原告公司先后投入研发的经费达130多万美元，共同研发成功这一业内全新设备，James Scott教授于1975年申请专利，1977年根据协议将专利权转移给原告公司。

    1975年左右这一新产品大举入市，其构造、配置、性能、参数和操作方法等广泛宣传，为业内所知。1984年原告公司产品占据了美国所有金属、非金属矿山该类设备的50％份额。

被告Armand Ciavatta当年57岁，有设备制造专业的丰富技术和经营从业经历，担任过不同公司的中高级职务，也自营过业内咨询公司。1972年被告加入原告公司，任工程和质量控制部主任，负责手动和电动工具质量控制和材料管理。

1974年公司向其任务调整为研发部门的项目经理，按照科研人员的惯例，其公司签订了知识产权协议，承诺：

将在公司工作期间的，或使用了公司工作时间、设备或材料的所有发明创造、设计或作品的权利转移给公司；

将离职一年以内与本职工作和公司业务相关的发明创造的权利，转移给公司；

保护公司商业秘密和保密信息，不向任何人泄露。

    至1978年4月被告研发部门的工作，与本案涉及的全管壁式摩擦巷道支撑设备无关。但是渐渐被告对井下设备非常感兴趣，自发进行了大量研究，并赵研发部门的政策规定，于1975年向公司提交了13份专利申请方案，其中5件与有关巷道支撑设备，其中1件有关本案有隙全管壁式摩擦巷道支撑设备的改进。被告这一时期的工作首次接触巷道支撑设备，所有建议均未被公司采纳。

    1978年3月原告公司任命被告为专项工程、质量管理经理，专门管理有隙全管壁式摩擦巷道支撑设备的外包生产、销售（原告公司对该设备，自始就是外包生产销售）。被告因为工作，有机会接触该设备的所有图纸、材料和工程说明，而这些都是原告要求保守商业秘密的内容。

     1979年8月间被告认为有关设备存在质量问题，停止了若干批次设备发货，要求生产商进行整改。而被告的上级不同意这样决定，公司以后解雇被告，原因是被告工作表现不好，与同事不和。

被告被解雇后长时间找不到工作。此时开始构思有关发明，1979年8月25日画出了第一套草图，发明点是巷道支撑设备：1、采用椭圆管，而原告采用圆管；2、全管无隙，而原告是全管有隙。

1980年4月被告将其设计申请和美国专利(U.S. Patent No. 4,316677)。

被告用储蓄和借款生产出设备，于1982年8月参加有关设备展览交易会，于1983年1月有了第一批销售。消费量虽然不大，但是价格比原告低15%，已为业内接受，对原告构成市场威胁。1983年9月原告降下产品价格，并于1984年4月提起本案诉讼。

原告认为雇佣合同中有关知识产权的约定，对被告离职以后的、有关以前职务的发明，仍然有效力，因而被告的发明，仍然属于原告的职务发明；认为被告在自己的发明过程中，盗窃使用了原告的技术秘密。要求被告停止违约、侵权行为，将专利权、有关利润还给原告。

一审法院确认，原告技术秘密并不存在，因为其产品已经公开销售，技术有广泛宣传；产品虽然获得了专利，但是制造产品的工艺传统工艺，业内已经使用了五十年。

但是一审法院认为原告“离职后职务发明”的主张成立。所谓“离职后职务发明”指当初的合同约定：被告离职以后（1年内）的、有关以前职务的发明，仍然应当是原告的职务发明，被告仍然应当将这些这类发明申请专利的权利转移给原告。一审法院认为根据公平原则，虽然被告有制造业的丰富知识，但有关矿山井下设备的技术能力，完全是在原告工作中得到的，受益于原告的信息、经验、专有技术，符合“离职后职务发明”的构成要件；同时被告有丰富制造业经营，有关专利转移给原告，并不妨碍被告继续生存和经营。1986年3月20日一审法院判决原告有关专利权转移和违约赔偿的诉讼请求成立；1986年5月被告向一审法院的申诉部门提出申诉。

申诉部门推翻了一审判决，理由是既然原告未使用原告的任何技术秘密和保密信息，那么就不能认定存在“离职后职务发明”，在这种情况下仍然要求被告返还权利，等于在支持原告的不正当竞争行为。

原告新泽西州高等法院上诉，新泽西州高等法院支持一审法院申诉部门的决定，并对本案进行了详细分析，涉及发明、职务发明、店主权、离职后职务发明、竞业限制、商业秘密保护等各个方面，对理解美国专利法职务发明制度的结构，有很大帮助, 以下是高等法院判决的内容总结，有关逻辑发展非常完整，以下是详细内容。

普通法认为由于发明人构思、研开和完善了发明，因而发明是发明人的财产。

签订雇佣合同，从事非创造性工作，并不导致雇员丧失工作期间发明创造的所有权。

即使发明使用了雇主的设备或工艺，或者得益于为雇主的工作，发明也仍然属于作出创造性劳动的人。

只有合同，能够改变上述权利的归属或发明的使用。

雇主雇用雇员解决特殊技术问题或进行发明的，雇员有义务转让发明的专利权。

根据合同雇员没有发明义务的，即使发明使用了雇主的设备或工艺，或者得益于为雇主的工作，发明也仍然属于雇员，不过雇主有“店主权”，即雇主有权无偿使用发明，但不得转让这种使用权，也无权禁止雇员许可他人使用该专利。店主权指雇主的无偿、不可转让的发明使用权。

普通法对发明在雇主、雇员之间的权利分配，界线不是十分分明；在美国80～90％的发明是雇员做出的，因而在一般情况下，雇主都会用合同，固定对雇员发明的权利。由于雇主有强势地位，因而法院在诉讼中对合同约定进行审查，不合理地要求雇员转让发明专利权的合同义务，被认定为无效、不可执行。同时有的地方法规对雇主的合同权利进行限制。如有的州规定：规定雇员在职一切发明归雇主的合同，本身不可执行。如加利福尼亚州有关雇佣合同中权利转让规定：

     (a)规定雇员未使用雇主工作时间、设备、材料或商业秘密所做的发明，亦应向雇主转让权利的任何雇佣合同条款不可执行；除非：

     (1) 在构思或完成时，发明与雇主业务范围，或者与雇主实际或明显预期的研究开发有关。

(2)产生于雇员为雇主所做之工作。

    (b) 除上述允许转让权利范围以外之发明，雇佣合同约定有转让权利条款的，该条款违反本州公共利益，因而不可执行。[加利福尼亚州劳动法典Cal.Lab.Code ?2870.]

    要求雇员向雇主转移未来发明之权利，或离职后发明之权利的（如本案合同），通常被称为"trailer"或"holdover"条款，其是否有效，有关发明在雇员、雇主权利分配方面的公共利益。美国社会承认发明有强烈的个人性质，强调刺激、鼓励发明的重要性。某些评论家认为，美国专利当中外国人占的比重越来越大，外国的有关措施相比，现行美国知识产权制度已经不能激励雇员发明人。例如日本自1959年来，将职务发明人报酬，与发明的市场价值挂钩。极大促进了职务发明创造的涌现。

    为了促进发明创造积极性，法院的判例认为结束劳动合同以后，雇员有权运用劳动合同存续期间获得的一般知识和技能，雇员还有权用这些与前雇主竞争。然而由于科学技术发展的复杂化和发明创造转化为生产力的复杂性，发明创造越来越成为集体的行为、公司的行为，越来越有赖于公司和政府的支持。雇主因而有权保护其商业秘密、保密信息以及客户关系、培训投入等。同时社会公众的利益在于，在激励雇员天才发明创造的同时，保护雇主长期、巨额科研投入的积极性，以促进科技经济高速增长。在案件中雇员、雇主、社会的合法权益，均应注意保护。

所以有关holdover条款，法院并不认为其本身违法，而是适用合理性原则进行审查。对要求雇员转让离职以后发明创造专利权的条款，法院更是严格审查，要求社会必须公平、公正、合理。所谓合理性原则包括3方面内容：

(1) 是否属对雇主合法利益的合理保护，不合理的情况如：明显超出对雇主的合理保护范围；

(2) 是否对雇员过分严厉和压迫，不合理的情况妨碍雇员继续就业；或

(3)是否影响公共利益。

对本案适用上述合理性原则审查，法院认定原告没有用证据证明，被告的发明和专利申请，违反了有关holdover 条款的义务。被告在原告公司的工作，并不包括发明创造、技术改进任务；原告公司也没有指派被告人从事研发工作，被告也没有参加过原告的专项研发团队，享受过团队成员思想交流的便利。被告提交了大量发明、改进方案，均未被采用。

同样重要的是，原告的有隙全管壁式摩擦巷道支撑设备已经通过使用、专业刊物介绍等形式完全公开，有关技术即使不按照技术秘密的定义，而是按照最宽泛的合法可保利益的定义，也是存在可以保护的内容；有关制造工艺已经有50年的成熟历史。被告并没有使用原告任何有产权的信息，被告离开原告也不是为了使用原告的商业秘密、而是有客观原因。

    出于上述理由，法院认为本案中原告的合法利益不突出，而执行holdover 条款对本案被告过分严厉和压迫，因而本案holdover 条款的适用，是不合理的，因而是不可执行的，故判决被告对发明没有任何权利。

本案被告的发明的特点是如果理解为在职时的发明，则：

１、            与被告本职工作无关；

２、            只利用了为原告工作的经验；

３、            没有利用原告的设备和工作时间。

因而法院认定被告拥有完全权利，包括专利权，且原告没有店主权。

如果理解为离职后１年内约定的发明，则约定必须有效。约定有效的前提是，原告主张的技术必须是技术秘密。由于原告的技术秘密已经不复存在，因此有关离职以后一年内的发明仍然属于职务发明的约定无效。被告离职以后利用其经验所作出的发明创造，属于自由发明也就是非职务发明，尽管其与雇主的技术有严重的竞争关系。

四、店主权案例

United States v. Dubilier Condenser Corp.

Supreme Court of U.S.

Argued January 13, 16, 1933

Decided April 10, 1933

289 U.S. 178

    美国标准局无线电实验室（radio laboratories of the Bureau of Standards）雇员Dunmore 和Lowell在工作期间申请并获得了若干发明专利，后将其许可给Dubilier Condenser公司使用。

   美国政府认为有关发明属于职务发明，美国政府应当世这些职务发明专利权的专利权人。因此起诉被告Dubilier Condenser 公司，请求达拉维尔联邦地区法院判例被告将有关专利的收入交予美国政府，并停止有关侵权行为。联邦地区法院驳回原告诉讼请求，其后联邦第三巡回上诉法院驳回原告上诉。1933年1月原告上诉至美国最高法院，1933年4月最高法院判决，维持一审、二审法院的判决。

美国标准局隶属于商务部，职能是制定和维护国家标准，进行有关标准的技术研发。美国标准局内部划分为若干部门，其中之一是电学部；电学部又分为若干处，其中包括无线电处。

1921年5月间，美国空军与标准局于达成协议，由美国空军提供资金，研究有关44个课题。其中37-42号项目有关“机载无线电通讯设备”，包括无线电信号显示器、航空炸弹控制和潜艇鱼雷无线电控制等，由无线电处承担，该处1921年至1922年间雇员约有二十人，分为二十个组，分别进行研究。

Dunmore 和Lowell在无线电处内部的分工为“机载无线电通讯”，该项任务没有进一步描述。Dunmore为组长，Lowell是组员。Dunmore根据自己对总任务的理解，完成了航空炸弹、潜艇鱼雷的无线电控制设计。

    Dunmore在科研工作中于1921年8月构思并于12月完成了另一项发明：将无线电接收装置直流电源，改为家庭照明用交流电源，这意味着家用交流无线电收音机的产生。1922年初Dunmore向领导作了汇报，1922年2月27日申请了专利。

1921年秋天Dunmore和Lowell还利用标准局的设备进行实验，于1921年12月研制成功交流无线电收音机的消噪方法。

1922年1月25日研制成功一种交流无线电收音机的大功率扬声器，于1922年3月22日申请专利。

上述发明在单位分工的性质属于“无线电接收装置”，是另外一组承担的任务，与Dunmore和Lowell的“机载无线电通讯”任务无关。单位领导察觉上述发明之后，与他们进行谈话，允许他们使用单位的设备进行完善，对专利申请并没有提出权利主张。

在发生纠纷以后，Dunmore和Lowell坚持认为专利权应当属于自己，政府只能行使“店主权”。美国政府提出的要求则是已经获得授权的专利，权利人应变更为美国政府；或放弃专利，让社会公众自由利用；不接受“店主权”的让步。美国政府方面最后提起有关诉讼，被告是有关专利的被许可方Dubilier Condenser公司。

本案于1933年1月上诉至美国最高法院，于1933年4月获得判决。美国最高法院在本案判决中对职务发明、非职务发明的界限，进行了经典说明，使本案成为有名的历史典型案例。

    最高法院指出，专利权是财产权，民事主体之间其转移只能根据合同，包括雇主、雇员之间就雇员发明的转让合同和合同关系。

雇员受雇的任务就是进行发明的，所完成的发明，权利应当转移给雇主，原因是发明本身就是合同标的。合同的条件是雇主支付了报酬，雇员就应将发明成果交给付款人。

雇员受雇的任务只是承担一般工作，没有明确需要进行发明的，雇员在本职工作中作出了发明，专利权不应转移给雇主，原因对合同不能解释为包括发明。

法院之所以对雇佣关系中的专利权转让，不作扩张解释，是因为发明行为的特殊性质：发明并不是发现自然规律，或研究自然规律本身，而是研究如何利用自然规律来产生实用的机器设备、方法等。而这些是创造性劳动的产物，是创意的实现；是原创思想的结果，是构思被实践验证，是体现发明的有形物体。虽然发明作为无形的精神观念，会产生机械、物理、化学的有形物体，但有形物并不是发明本身，也不是专利的对象。创意、其有形体现的区分，是有关职务发明的基本原则：设计、制造的工作任务，不等同于发明任务。

    发明行为的特殊性质还决定了“店主权” 这种限制：雇员对工作时间，利用雇主的材料和设备所作出的发明，应当授予雇主非不独占的发明使用权。这是衡平原则的体现：雇员利用了雇主的工作时间、材料和设备作出发明，该发明体现为雇主的有形财产，那么雇主就有权在自己的经营中，利用发明的体现物，复制体现发明的有形财产。雇主无权受让发明，因为创意是雇员做出的，雇主没有贡献。这种情况下雇员始终拥有其创意的无形财产权，以及后续的专利权，并且有权禁止雇主以外的他人使用其发明。

美国政府认为政府与其雇员的特殊关系，决定了政府应当获得专利权的主张。最高法院不予采纳，指出现代专利权并非出于国王的恩赐，而是权力机构——国会立法保护，因而专利权人与政府之间是平等关系。专利局的雇员外，任何政府雇员均有权依法申请、获得应当属于自己的专利。处理政府及其雇员有关职务发明的关系，适用私人企业及其雇员关系的相同原则。像政府不能剥夺任何人的有形财产一样，政府也不能剥夺任何人的专利权，所以不能因为发明人是政府雇员，专利权就要转移给政府。雇员在完成政府交办的任务后，有权选择研究方向，产生非职务发明，在这一问题上政府雇员与私人企业雇员一视同仁。

本案美国政府还主张，本案雇员发明虽然不是上级明确指派的任务，但属于所在机构的总体业务范围。对此最高法院重申应当依照合同办事，有关合同并无本案发明范围。同时最高法院还指出，美国标准局隶属于商务部，职能是制定和维护国家标准，进行有关标准的技术研发。美国标准局各处室研究人员，有关其他处室的业务范围，已经申请、获得了大量非职务发明专利；其中有的发明，雇员享有绝对权利；有的发明，美国政府享有店主权。

出于以上理由和本案其他理由，高法院驳回了美国政府的请求，维持原判。

本案原告为美国政府，由于是政府，所以起诉的起点也比较高——要求享有发明创造的所有权包括专利权，并不满足店主权。法院包括最高法院驳回了美国政府的请求，但是自始至终原告的店主权均被承认。本案清楚地说明了店主权构成要件：与雇员本职工作无关；使用雇主设备或工作时间，完成的发明有关雇主通常业务。